おすすめの適性検査サービスをご紹介します。

適性検査サービスとは？

適性検査サービスとは、求職者や既存の従業員の能力、性格、行動特性などを客観的に測定し、把握するために用いられるテストやシステムのことです。書類や対面で得られにくい非言語的な情報を補完する役割としても、昨今重視する企業が増えています。

ここでは、そんな適性検査サービスの目的や種類などをご紹介します。

適性検査を実施する目的

適性検査を導入するおもな目的は、客観的なデータに基づき、自社で活躍できる人材や、企業文化・職務内容に適した人材を見極めることです。

採用時には、応募者の基礎的な能力や人となりといった、表面的に見えづらい要素を可視化できます。これにより、採用担当者の主観や印象による偏見を排し、すべての応募者に対して公平な手法で選考を進められるのが大きな利点です。

また、適性検査の結果は、雇用時のミスマッチを未然に防ぐためにも重要です。

面接時の印象と実際の性格や能力に相違があった場合、不適切な配置につながり、早期離職のリスクを高める可能性があります。このリスクを最小限にするため、応募者の特性や性格のデータを面接前に把握し、入社後の活躍度を予測するための判断材料とするのです。

適性検査の種類

適性検査には、測定する内容によって大きく知的能力検査（能力検査）と性格検査の2種類に分けられます。多くの場合、これらを組み合わせて実施することで、応募者の職務遂行能力と企業・職種との適性の両面を判断します。

能力適性検査

能力適性検査は、受検者の思考力、判断力、問題解決力など、仕事を進めるうえで基礎となる能力を測定し、数値化するための検査です。応募者が採用後に働く現場で必要となる基礎的な能力を備えているかを確認することが主な目的です。

この検査では、言語分野と非言語分野に分けられ、以下のような項目が測定されます。

• ・言語能力（国語力）：語彙力や文章読解力
• ・数的処理能力（計算力）：数字や数量に関する処理能力
• ・論理的思考力：物事を整理し、論理的に考える力
• ・空間把握能力：図形や空間的な情報処理能力
• ・情報処理能力：データを素早く正確に処理する能力

能力検査で調べるこれらの基礎的な能力は、どの職種でも必要となるスキルや、仕事を習得するベースとなる能力であり、基礎学力や一般常識の確認にも役立ちます。たとえば、総合職や事務職では論理的思考力や数的処理能力、IT・エンジニア職では情報処理能力が求められるため、これらの職種でとくに重視されます。

性格適性検査

性格適性検査は、受検者の価値観や行動特性、対人関係のスタイルといった人間性や人柄を把握するための検査です。

この検査によって、書類選考や面接だけでは分かりにくい、個人の性格の傾向や人間性を把握できます。性格は短期では変わりにくい要素と考えられており、自社に適した人材であるかを見極めるために重要です。

この検査では、以下のような項目が測定されます。

• ・社交性：人との関わりを好むか、慎重に関係を築くかといった傾向
• ・ストレス耐性：困難な状況に直面したときの対応力
• ・責任感・誠実性：責任を持って仕事を遂行する能力
• ・協調性：チームの一員としての適性
• ・リーダーシップ：人をまとめる力や意思決定力
• ・挑戦心/主体性：自発的に行動し、新しいことに挑戦する姿勢

企業が性格検査を導入する最大の目的は、企業文化や求める人物像に合った人材を見極めることです。たとえば、チームワークを重視する企業では協調性が高い人材が、正確性が求められる経理職では慎重で責任感の強い人材が求められるなど、職種や組織風土によって求める性格は大きく異なります。

検査結果は、合否判定だけでなく、配属・配置や入社後の育成の検討材料としても幅広く利用できます。

適性検査のメリットや活用方法

適性検査は、採用活動の効率化や質の向上、さらには採用後の人材マネジメントに至るまで、人事領域におけるさまざまな課題解決に役立つツールです。適性検査を導入することで、応募者の能力や特性を短時間で大量に、かつ深く収集できるようになり、既存社員の傾向や適切な育成計画の策定といった幅広い用途で活用することが可能です。

ここでは、適性検査がもたらす具体的なメリットと活用方法を解説します。

採用活動の負担や時間の軽減

適性検査を活用することで、採用活動にかかる手間や時間を大幅に削減できます。とくに、応募者が多い新卒採用などでは、能力検査の結果を基準として合格者の選別に利用することで、面接に進む人材を効率よく絞り込めます。

これにより、採用の工数を抑えられ、採用担当者の業務負荷の軽減につながるでしょう。

また、適性検査は短期間で応募者に関する多くの情報を収集できるため、スムーズな採用活動を可能にするという特徴もあります。中途採用においても、企業が求める業務を遂行する能力を重点的にチェックすることで、選考を効率化できます。

さらに、応募者の能力や特性を事前に把握できるため、面接時に的確な質問やアプローチが可能となり、より自社に合う人物を特定しやすいでしょう。

選考基準の明確化・ミスマッチのない採用

適性検査は、応募者の業務適性や性格などの潜在能力を可視化します。これにより、採用・不採用を決定した基準が客観的に明らかになり、採用後のミスマッチを予防しやすくなります。

面接や履歴書だけでは判断が難しく、担当者によって生じがちな評価のばらつきを防ぎ、公平な選考を実現できます。客観的な評価基準が明確になることで、採用担当者が途中で変わったとしても、変更前と同等の基準で一貫性を持って採用活動を継続できる点も大きなメリットです。

また、適性検査の結果を事前に理解したうえで面接に臨むことで、面接時間内で候補者への理解がより深まり、ミスマッチを減らす要因となります。これは、応募者にとっても信頼感や納得感につながるでしょう。

面接では見えづらい性格や特性の把握

面接の場では、応募者は少しでも自分をよく見せようとしがちであり、入念に準備した姿を演じることもあります。そのため、短時間の面接で応募者の「素の性質」や本質を見抜くには、面接官の経験や慣れが必要です。

適性検査は、面接では分かりにくい性格、価値観、行動傾向などを客観的な数値で分析できます。

たとえば、協調性や責任感、物事への挑戦心・主体性などのパーソナリティを把握したり、ストレス耐性といったメンタルヘルスに関わるコンディションもチェックすることが可能です。この結果をもとに、面接でさらに深掘りした質問ができるため、応募者の人間性や考え方について、より多くの情報を得られます。

適切な人員配置やマネジメントの実現

適性検査は、採用時だけでなく、入社後の人材管理においても重要な役割を果たします。

既存社員に定期的に検査を実施し、その時点での業務適性、不足しているスキル、集団でのパフォーマンスなどを評価することで、最適な部署への配属や昇格の判断が可能です。過去のデータと比較すれば、従業員それぞれの能力変化を把握でき、管理職への適性判断にも役立ちます。

また、組織のリーダーや管理職がチームメンバーの行動特性を把握することで、一人ひとりの得意・不得意に合わせて業務分担ができるため、組織力や生産性の向上につながります。従業員自身も、自分では気づかなかった得意な特性を自覚でき、自己成長やキャリアの選択肢を広げるきっかけにもなるでしょう。

適性検査を導入するデメリットや注意点

適性検査の導入は採用活動の効率化や質の向上に役立ちますが、その検査結果を過信したり、実施形式によるリスクを無視したりすると、かえって採用の失敗やミスマッチを招く可能性があります。

適性検査はあくまで評価のひとつの基準であり、すべての能力を測定できるわけではありません。導入を検討する際は、検査の限界とリスクも把握しておきましょう。

データをすべて鵜呑みにしない

適性検査は、受検者の能力や性格を短時間で広範に把握できますが、その結果を全面的に信頼するのは危険です。

適性検査では、数値化が難しい能力、たとえばコミュニケーション能力や創造力、仕事に対する熱意などは十分に評価できません。これらは、人や状況、タイミングに合わせて柔軟な対応が求められるため、定量的なテストでは測定が困難です。

また、選考を突破したい受検者が、企業が求める人物像に合わせて意図的に回答を偽ることもありえます。その結果、本来の性格や能力と異なる結果が出てしまい、実際の姿とかけ離れてしまう可能性があるのです。

そのため、適性検査の結果だけで判断するのではなく、面接やグループワーク、実務経験といった他の評価方法と組み合わせて、多角的な視点から総合的に判断することが大切です。検査結果は、あくまで判断材料のひとつとして補助的に用いましょう。

なりすまし受検のリスクがある

WEB形式で適性検査を実施する場合、なりすまし受検（替え玉受検）のリスクが高まります。とくに自宅など試験監督がいない環境で受検する場合、本来の受検者とは別の人物が代わりに受検できてしまい、試験結果に正確な能力や特性が反映されない可能性があります。

不正行為が行われると、検査結果の信頼性が損なわれ、「検査結果ではマッチする人材と思ったら、面接では別人のようだった」といった事態が発生しかねません。この問題を軽減するためには、AIを活用した監視機能や、試験監督の強化などの対策が必要となります。

適性検査サービスを選ぶ際は、このような不正防止のための仕組みが組み込まれているかを確認しましょう。

適性検査サービスを選ぶ際はどのような点を重視する？WEBアンケートで調査！

ここまで、適性検査サービスの内容やメリット・デメリットなどについて解説してきました。採用の質の向上や面接官の負担軽減など、適性検査サービスの有用性については理解したものの、実際にどのサービスを選べばよいか分からないという方もいるでしょう。

当サイトでは、適性検査サービスを選ぶ際はどのような点を重視するかについてのWEBアンケート調査を実施したので、サービス選びで迷っている方はぜひ参考にしてみてください。結果は以下の通りです。

第1位は「検査の信頼性や精度は確かか」でした。適性検査サービスは目で見ただけで簡単に良し悪しを判断できる商品ではないため、どのように品質を判断すればよいか分からないという方も多いでしょう。

サービスを選ぶ際には、どのような研究に基づいて設計されているのかなど、検査の信頼性や精度についての根拠を明確に示しているかどうかをチェックしておくと安心です。

第2位は「費用や料金体系はニーズに合っているか」でした。定額制や従量課金型など、料金体系はサービスによって異なります。

プランの中でどこまでできるのか、どんなサービスが含まれているのかなども踏まえたうえで、費用対効果の高いサービスを選ぶようにしましょう。

第3位は「自社の導入の目的に合っているか」でした。適性検査は新卒採用だけでなく、中途採用や採用後の人員配置やマネジメントなど、さまざまな目的で活用できます。

また、職種や業種によっても求める能力は異なるので、適性検査サービスを導入する際は自社の目的と合致しているかを確認しておきましょう。

第4位は「アフターサポートは充実しているか」でした。適性検査サービスの使い方はもちろん、効果的に活用するためにも、アフターサポート体制が充実しているかどうかは重要なポイントです。

導入後に不便がないよう、アフターサポートの内容や、追加費用の有無についてもあらかじめ確認しておくとよいでしょう。

第5位は「採用後もデータを活用できるか」でした。適性検査サービスの中には、採用だけでなく採用後の人員配置やマネジメントなどにもデータを活用できるものもあります。

採用のミスマッチを減らし、採用した人材に自社でより活躍してもらうためにも、そうしたサービスを選ぶのがおすすめです。

第6位は「受検者にとって受けやすいか」でした。適性検査の受検形式はサービスごとに異なりますが、受検者への負担を考慮すると、自宅で手軽に受けられるWEB受検に対応しているサービスがおすすめです。

また、オンラインで受検できる適性検査サービスを選ぶ際は、替え玉受検や複数名での受検を防ぐ監視機能など、不正受検への対策が万全なサービスであれば安心できます。

アンケートの結果は以上です。ここからは、適性検査サービスを選ぶ際にチェックしたいポイントについて、より詳しく解説していきます。

適性検査サービスを選ぶポイント

適性検査サービスは、提供する企業によって測定項目、得意とする活用シーン、料金体系などが大きく異なります。そのため、自社の採用目的や課題を明確にしたうえで、最適なものを選ぶことが大切です。

ここでは、適性検査サービスを選ぶ際に押さえておきたいポイントを解説します。

自社の導入の目的に合っているか

適性検査サービスを選ぶうえで、まず確認すべきことは導入する目的に適した検査であるかです。適性検査は、新卒、中途採用、人材活用などさまざまな用途に活用できますが、その目的ごとに取得するべきデータが異なるからです。

たとえば、新卒採用で応募者を効率的に選別したい場合は、基礎学力や論理的思考力を測る知的能力検査が中心のサービスが適しています。一方、中途採用で即戦力としての価値観や行動特性を重視する場合は、性格検査や行動特性の分析に特化したサービスが有効です。

また、論理的思考力が求められるエンジニア職には計算力や推論力を測る検査が、営業・接客職には対人スキルや価値観の一致を分析する性格検査が適しているなど、業界や職種によっても重視すべき検査の種類が変わるため、目的と測定項目が合致しているかを確認しましょう。

検査の信頼性や精度は確かか

適性検査の結果は、採用や配置の重要な判断材料となるため、検査結果の品質が極めて重要です。品質を確認する際には、信頼性・妥当性・標準性の3つの観点に着目するとよいでしょう。

信頼性は、何度測定しても安定した結果が得られるか、妥当性は、測定したい内容にふさわしい結果が得られるか、標準性は、比較基準となる母集団のデータが正確であるかを示します。

とくに妥当性は、選定の重要な基準です。客観的で精度の高い診断結果を得られるサービスを選ぶことで、採用のミスマッチを減らし、入社後の活躍度を高い精度で予測することにつながります。

採用後もデータを活用できるか

適性検査サービスをより効果的に活用するためには、採用選考時だけでなく、入社後のマネジメントや人材育成にもデータを活用できるかを確認しましょう。採用後に既存社員のデータと照らし合わせることで、部署との相性や個人の特性に基づいた適切な配属先を検討できます。

また、従業員のキャリア開発や、不足しているスキルを把握したうえでの育成計画策定にも役立ちます。分析レポートのアウトプット形式にも注目し、面接で確認すべき事項が自動で抽出されるか、あるいは本人へのフィードバックがしやすい形式になっているかなど、利用シーンを想定して、レポートが活用しやすい形式になっているかを確認しましょう。

アフターサポートは充実しているか

適性検査サービスを初めて導入する場合や、運用に慣れていない場合は、導入後のサポート体制が充実しているかどうかも重要な選定ポイントです。サービスによっては、導入時の初期設定や、検査結果の分析方法、面接への活かし方などについて、追加費用なしで丁寧なオンボーディングサポートを提供しているものもあります。

サポートが充実しているサービスを選ぶことで、導入後につまずくことなく、スムーズに運用を開始できます。また、検査結果の解釈や、特定のケースでの活用方法など、運用中に生じた疑問をつねに解決できる相談窓口があるかどうかも、サービスを長期的に安定して活用するうえで確認しておきたい点です。

受検者にとって受けやすいか

適性検査サービスは、受検者側の負担にも配慮して選ぶことが大切です。負担が大きいと、選考辞退率の上昇につながる可能性があるためです。受検の所要時間が短く、オンラインで完結できるなど、受検のしやすさが確保されているサービスを選びましょう。

とくに、WEB受検に対応しているかは重要なチェックポイントです。オンラインでの受検は、場所の自由度が高く、受検率や候補者の満足度の向上につながります。

受検方法や受検時間、スマートフォン対応の有無など、受検者がストレスなく検査を受けられる環境が整っているかを確認しましょう。

費用や料金体系はニーズに合っているか

適性検査サービスの料金体系は、初期費用の有無、従量課金型、定額制など、サービスによってさまざまです。自社の予算と、採用規模、利用頻度、導入目的などを踏まえて、費用対効果が高いかを確認することが重要です。

たとえば、大規模採用を行う場合はコスト効率の良い検査が求められ、中小規模の場合は詳細な分析が可能な検査が求められるなど、採用規模に応じたコストと受検者数のバランスを考慮する必要があります。単に安価であることだけを追求するのではなく、多目的に活用できるか、自社のニーズに合った分析レポートが得られるか、という点も含めて、費用体系が合っているかを検討しましょう。

適性検査でミスマッチのない採用を実現しよう

自社に合った人材を採用するためには、履歴書や面接の内容だけでなく、適性検査の結果を含めて検討すると、ミスマッチにつながりにくくなります。企業側の負担を軽減することはもちろん、ミスマッチが起きた場合に感じる求職者側のストレスや不安を防止するためにも、上手に活用してください。