適性検査とは、採用選考において応募者の基礎的な能力や性格、価値観などを測定して、企業が求める人物像や職務に適しているか客観的に評価するテストです。近年の採用選考では適正検査を導入する企業が増えています。適正検査は主に能力検査と性格検査からなっており、書類や面接だけではわからない人物像を可視化することが可能です。適正検査を利用することにより採用のミスマッチを防止したり、配属の参考にしたりとさまざまな活用ができます。今回は適正検査の選び方と、導入前に押さえるべきポイントを解説します。
適性検査の選び方とは？
適性検査は新卒や中途採用選考で利用されるケースが多いです。選考以外にも内定者フォローに活用したり、配属・教育研修に使ったりとさまざまな活用方法があります。ここでは選び方について解説します。自社の利用目的
導入する前には、導入する具体的な目的を明確にすることが大切です。どのシーンで活用するのかはっきり決めておかなければ選ぶのは難しいでしょう。採用プロセスや内定者フォローに使うのか、人材育成に使うのか、データ分析に利用するのか、活用場面はさまざまです。
自社の組織内において何が課題なのかを明確にした上で、目的に合ったものを選ぶ必要があります。提供元によって、想定している利用目的や測定項目に違いがあります。適性検査を使ってどんなことを把握したいのかを明らかにするとよいでしょう。
検査の種類
適性検査にはさまざまな種類があり、基礎能力や性格（パーソナリティー）を検査するものや、対人関係能力など職場適応性をチェックするもの、ストレス耐性診断などもあります。どのような能力や資質を把握したいかによって、選ぶ種類は異なるので事前に決めておきましょう。
主な種類としては「性格検査」と「能力検査」があります。性格検査はその人のパーソナリティの部分を評価する検査です。たとえば性格特性や価値観、コミュニケーション力、ストレス耐性などが検査項目として挙げられます。
能力検査はその人の能力を評価する検査です。検査項目としては言語力、計算力、推理力などがあります。
学力だけを測るもの、学力と性格どちらも検査できるもの、知的能力や業務遂行能力を測るものなど評価したい項目に応じて適した種類を選ぶことが大切です。複数のテストを組み合わせて実施するケースもあります。
テストの受検方法
適性検査を選ぶ際には、テストの実施方法を検討します。実施方法は主に、ペーパー方式かオンライン方式です。ペーパー方式は紙と鉛筆を使ったマークシート方式のことであり、来社受検となるケースが多いです。そのため面接と同じ日に実施して、受検者の負担を軽減するなどの配慮が必要です。
近年ではオンライン方式を採用する企業が増えています。ペーパー方式を選んだ企業でも、もしもの場合に備えてオンライン受検もできるテストを選んでおくと安心です。企業のニーズや受検者のアクセスに合わせて、実施方法を検討するとよいでしょう。
費用面をチェック
適性検査によってかかる費用には違いがあります。自社の予算に合わせて、妥当な費用感のものを選ぶ必要があるでしょう。また受検する人数なども考慮したいです。信頼性・妥当性・標準性
適性検査において検査結果の品質が最も重要です。せっかく実施するのに、検査結果の品質が悪ければ意味がありません。品質を確認する際には「信頼性」「妥当性」「標準性」の3つの点を覚えておきましょう。信頼性とは、測定の誤差が少なく、安定性や一貫性を担保した診断結果が得られるかどうかです。つまり何度測定しても同じ結果が得られるかということです。
妥当性は測定したい内容において、それにふさわしい診断結果が得られるかということを意味しています。テストが対象とする能力や特性と関連しているかを確認することで、適性検査の結果に違和感が生じにくくなります。
標準性は比較基準となる集団において、受検者の位置づけがなされているかどうかという観点です。
偏差値のもととなる母集団のデータが標準的であれば、正確な測定につながります。標準性をチェックする時には企業規模や業種などに偏りがないかどうかをチェックしておきます。
分析結果のアウトプット
どのように利用するのか、誰が使うのかによってアウトプットの形は変わります。たとえば検査の結果から面接で確認するべき事項が自動的に抽出されるサービスであれば、経験の乏しい面接官でも的確な質問ができます。また、内定者フォローや人材育成に利用する場合は、本人へのフィードバックがしやすい形式のものを選ぶとよいでしょう。
社内受検した結果を分析してくれるサービスもあります。分析レポートが充実しているものであれば、振り返りの精度が向上し、スピード対応が可能です。
利用シーンを想定した上で、求める分析結果のアウトプットの形を明確化しておくことが選ぶ際のポイントです。
適性検査の導入前に押さえるべきポイント
適性検査を導入する前にいくつかの点に注意しておきたいです。ここでは導入前に押さえるべきポイントを解説していきます。直近のトレンドを考慮しよう
適性検査においてもトレンドがあります。近年では早期離職やメンタルの不調などが課題に挙げられており、適性検査においても「ストレス耐性」の検査を実施する企業が増えています。面接をしただけでは候補者がメンタルの不調に陥りやすい傾向にあるかどうかを見抜くことは難しく、適性検査によって事前に確認しておきたいというニーズが高まっているのです。ストレス耐性検査はトレンドと言えるでしょう。
また選考時の印象と入社後のギャップとして、コミュニケーション能力も課題になっています。面接や面談におけるコミュニケーションは、特殊なシチュエーションなため、その場の印象だけでは普段のコミュニケーション能力を判断できません。
適性検査においては性格やパーソナリティテストでコミュニケーション能力を測定するケースが増えています。
そのほか、変化への適応力、リーダー適性、自社社員との相性などを診断できる適性検査もあります。トレンドを意識して検査内容を考えるとよいでしょう。
主観的な判断とのバランスを取ろう
適性検査は人種や性別、年齢などの候補者の属性に左右されずに公平な評価ができます。また組織にいないタイプの人材を見極めて採用すれば、マンネリ化した組織に刺激を与えることができたり、多様性を尊重する企業文化を作ったりできます。しかし結果だけに依存するのは決してよくありません。そのほかにも、面接や実務経験などほかの要因も考慮する必要があります。
主観的な判断と客観的なデータのバランスを取りながら、採用選考や内定者のフォローアップ、配属配置などを決定するとよいでしょう。
自社の利用目的や状況に応じて選択する
適性検査は各社によって、開発コンセプト、取り入れている理論、検査方法などに大きな違いがあります。そのため自社の利用目的や状況に合わせて最適な選択をすることがポイントです。グローバル企業であれば、日本語以外にも対応しているかどうかをチェックします。また文化や教育などの違いを踏まえて、精度が高い検査結果を得られるかなども確認しておきたいポイントです。
既成のパッケージで対応できない場合には、カスタマイズやオリジナルの適性検査を行っているサービスの利用も検討しましょう。
